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C’erano una volta il posto fisso e la carriera a tutti i costi. Ambizioni che per decenni hanno condizionato le scelte di intere generazioni. Ma qualcosa è cambiato.
L’impianto del lavoro “tradizionale” fortemente gerarchizzato e basato su performance e produttività ha iniziato a scricchiolare e oggi, dopo gli anni di pandemia, è in atto una profonda trasformazione. Il sistema valoriale che ha guidato le scelte lavorative di baby boomers e generazione X è entrato in crisi, sostituito da un nuovo paradigma che mette al primo posto la salvaguardia della qualità della vita, mentre l’aspetto economico, sebbene ancora centrale, diventa subordinato.
Oggi le imprese sembrano attraversare una nuova fase, un’epoca in cui non è più sufficiente essere competitivi sul mercato, avere un brand solido, godere di una buona reputazione e fare investimenti per guardare al futuro con prospettive di crescita e sviluppo.
Il mondo del lavoro è stato travolto da un nuovo fenomeno che ha coinvolto in modo particolare le persone: oggi le aziende faticano a soddisfare la richiesta di personale, hanno difficoltà a reperire competenze qualificate.
Un tempo l’imprenditore rappresentava un riferimento di garanzia di stabilità, di un’offerta di lavoro per i propri dipendenti a cui chiedeva in cambio impegno e dedizione, spesso anche oltre l’orario prestabilito.
L’impresa, dunque, era il luogo dove costruire un percorso di vita lavorativo, ma anche un punto di riferimento a cui si dedicava - grati - il proprio tempo, in nome di una dedizione che veniva riconosciuta dall’impresa stessa. Oggi ci troviamo di fronte a un panorama valoriale, lavorativo e organizzativo profondamente diverso, sottoposto a velocità sempre più elevate, insicurezze crescenti, dove la vera nuova normalità è l’incertezza costante.
Il seme del cambiamento era già probabilmente presente anche prima della diffusione del COVID-19: processi di individualizzazione, venir meno delle grandi appartenenze di ideali, nascita di nuove istanze e valori. La pandemia è stato il terreno fertile perchè questo fenomeno potesse svilupparsi e manifestarsi, provocando una forte accelerazione dei sintomi del malcontento e favorendo il sorgere di nuovi interrogativi.
Proprio ora stiamo assistendo ad un fenomeno chiamato "The Great Resignation" o fenomeno delle Grandi Dimissioni, che ha scosso il mondo del lavoro in modo significativo negli ultimi anni. Si tratta di un trend socio-economico che ha visto un numero crescente di lavoratori, in diverse parti del mondo, prendere la decisione di abbandonare i propri posti di lavoro in un periodo breve.
Le Grandi Dimissioni
Dall'inizio della pandemia il numero degli under 40 che ha deciso di licenziarsi è aumentato del 26%. Ma il fenomeno della “Great Resignation” è trasversale a tutte le fasce d'età e racconta un Paese alla ricerca di un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro.
Secondo quanto emerso dalla ricerca “Employer brand research” dell’agenzia internazionale per il lavoro Randstad (Randstad, 2023, Employer Brand Research), è stato riscontrato che sono diversi i fattori che portano un lavoratore a dimettersi anche senza aver trovato prima un lavoro alternativo:
• “burnout” causato da ambienti di lavoro dove il benessere dei dipendenti non viene preso in considerazione. Orari di lavoro sempre più lunghi, (iper)connessione costante, ritmi sempre più serrati e ambienti di lavoro tossici
• la ricerca del work-life balance: i lavoratori mettono al centro la salute mentale, il benessere e il tempo trascorso con la famiglia
• cambiamento nelle priorità personali: molte persone cercano posizioni con retribuzioni più alte, sviluppo professionale o migliori prospettive di carriera
• ripensamento del valore del lavoro: le nuove generazioni stanno riflettendo sul ruolo che il lavoro gioca nelle loro vite e stanno cercando occupazioni che siano più in linea con i loro interessi, passioni e valori personali
• sensibilità crescente verso fattori di tipo “esistenziale”, relazionale: qualitativi più che quantitativi. Rientrano in essi temi come la psychological safety, l’“atmosfera”, i rapporti cordiali, il sentire di appartenere all’impresa
• incentivi materiali si confermano ancora un importante fattore di scelta.
Un fenomeno senza precedenti di lavoratori dimissionari: 25 milioni negli ultimi sei mesi del 2021, 4,5 milioni solo a novembre 2021. Con una portata più ridotta, ora sembra arrivato anche in Italia: nel secondo trimestre del 2021 il boom è stato dell’85%, mentre nel terzo la media è stata del 26,7%.
I Paesi che ne hanno risentito maggiormente sono stati sicuramente gli Stati Uniti, ma anche la Gran Bretagna e il Canada, fino ad arrivare ai paesi europei e all’Italia. (Flavia Cappadocia, C. N. (2022). lab.repubblica.it. Tratto da www.larepubblica.it: https://lab.repubblica.it/2022/grandi-dimissioni-in-italia-perche-si-lascia-il-posto-fisso).
Se poi facciamo un focus sulla nostra Regione, in particolare nel territorio della Romagna, riscontriamo che nel 2022, nelle province di Forlì-Cesena e Rimini le dimissioni nei rapporti di lavoro sono state 30.582, ovvero il 18,0% delle cessazioni del totale dei rapporti (170.210), con una crescita, rispetto al 2021, del 12,6%. (Giordani, E. (2023, Agosto 21). ilrestodelcarlino.it. Tratto da ilrestodelcarlino.it: https://www.ilrestodelcarlino.it/cesena/economia/cinquantenni-in-fuga-dal-posto-fisso-e72fe381).
Alcuni esperti hanno letto e interpretato questi numeri come una risposta ai mesi di pandemia, altri invece teorizzano un mutamento sostanziale e ormai inarrestabile dei paradigmi lavorativi. Tutti i settori sono stati colpiti da questo fenomeno e le nuove generazioni stanno esprimendo un modo di concepire la vita e quindi la professione in maniera completamente diversa dal passato.
Le stesse Associazioni di Categoria (Federmeccanica, FIPE, Camera di Commercio) riportano dati significativi a dimostrazione del fatto che il tema del reperimento di Risorse Umane qualificate è un fenomeno di grande attualità nel mercato odierno.
Le nuove esigenze nel mondo del lavoro
Contemporaneamente alle grandi dimissioni ha iniziato a farsi spazio un altro fenomeno denominato “quiet quitting”, ovvero “abbandono silenzioso”. Lavorare il necessario per non perdere il posto di lavoro, rifiutarsi di fare straordinari.
La verità è però che il “quiet quitting” è una vera e propria controtendenza rispetto al mito di matrice statunitense secondo il quale le persone dovrebbero dedicare tutta la propria vita al lavoro e che, secondo diversi esperti, causa il cosiddetto fenomeno del burnout, l'esaurimento.
Secondo una ricerca svolta dalla Harvard Business Review (Cook, I. (2021, Settembre 15). Harvard Business Review. Tratto da hbr.org: https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation) l’incremento delle dimissioni volontarie e del fenomeno del Quiet Quitting non è da attribuire alla mancanza di volontà da parte degli impiegati di lavorare con maggiore coinvolgimento nei confronti dell’azienda, quanto invece alla capacità del management di instaurare un rapporto con i dipendenti, di farli sentire appagati e di creare un ambiente di lavoro sereno e stimolante.
Generazioni a confronto
Il tema del cambiamento della personalità di base delle generazioni socioculturali viene affrontato oggi nelle imprese con i responsabili del management aziendale. È un tema complesso perché per capirlo occorre alzare lo sguardo e adottare un cambiamento di prospettiva.
Giovanni Siri oggi consulente per molte realtà aziendali, esperto di analisi dei trend e comunicazione strategica, fa un’analisi accurata del mondo del lavoro dove convivono generazioni diverse. Siri elenca quelle che lui considera “le tre principali faglie delle diversità generazionali”(Siri,G.(2023,Dicembre4).Linkedin.TrattodaLinkedin: https://www.linkedin.com/pulse/generations-workplace-3-faglie-psicologiche-giovanni-siri-hjgfe/?originalSubdomain=it) nella workplace a cui si possono ricondurre la grande varietà di problemi che emergono nella realtà quotidiana delle relazioni generazionali nell’impresa.
1. La faglia vita-lavoro. Boomer e Gen X sono ancorate al modello centrato sul lavoro come primo organizzatore della vita sociale e dell’agenda personale. Con l’arrivo nella workplace della prima ondata dei Millennial la situazione muta: lavorare sì ma cercando di preservare più tempo possibile al tempo libero.
2. La faglia identità - fluidità. La personalità di base formatasi nella modernità era costruita sull’ identità. Il suo significato indica la stabilità e centralità della persona affidabile. Per le nuove generazioni questo modello non ha senso, la coerenza rigida è impensabile.
3. La faglia reale-virtuale. Cresciuti come “nativi digitali”, i supporti tecnologici consentono la comunicazione continua e le risorse digitali la simulazione di infiniti mondi diversi. Il linguaggio diventa poco articolato, allusivo, per citazioni e analogie, prende spunto da canzoni, film o videogiochi.
La riformulazione dei processi di lavoro e delle relazioni aziendali
Cosa si può fare quindi per evitare che si verifichino questi fenomeni? Quali strumenti esistono per dare supporto alle aziende e ai lavoratori in modo da favorire il più possibile la sostenibilità lavorativa?
Investire nel welfare aziendale è sicuramente uno degli strumenti più utili per far fronte al problema: grazie a un piano di welfare ben strutturato e ai relativi benefit, infatti, le persone possono sentirsi più gratificate, comprese e, quindi, più serene.
Probabilmente, però, pensare solo al welfare aziendale declinato in benefit non è più sufficiente, ma bisogna adottare una visione e un approccio diversi.
Occorre ripensare alle modalità di relazione all’interno dell’organizzazione e quindi intervenire sul modello organizzativo del lavoro.
Alcune soluzioni, per esempio, per adottare un approccio diverso possono essere:
• Impostare gli obiettivi: quando si ragiona per obiettivi e non per task da concludere entro la giornata o in tempi ristretti si fa in modo che i dipendenti si sentano più motivati;
• Favorire il dialogo fra manager e dipendenti: chi ricopre un ruolo manageriale dovrebbe prestare attenzione alle relazioni fra colleghi e a mantenere un dialogo costruttivo, aperto e costante con tutti i collaboratori;
• Introdurre il lavoro ibrido: lo smart working e il lavoro da remoto fanno ormai parte delle abitudini dei lavoratori. Un altro modo per assecondare le esigenze di flessibilità dei dipendenti può essere quello di accettare le richieste di organizzazione verticale della settimana lavorativa o di part time;
• Puntare sulla formazione: per stimolare i dipendenti è fondamentale permettere la loro crescita professionale attraverso la formazione e l’acquisizione di nuove competenze. Inoltre assegnare nuove responsabilità e incarichi può contribuire ad aumentare la motivazione verso il lavoro.
La pandemia ha accelerato un trend che era già in atto perché ha dato il tempo di capire alle persone se sono soddisfatte dal lavoro, dalla relazione con il proprio capo e dalle prospettive di carriera.
La pandemia ha avuto un ruolo centrale nell’affermazione di un nuovo paradigma: ad essere richiesti ora sono la flessibilità, la valorizzazione del singolo e l’ascolto.
Le aziende più visionarie stanno lavorando per creare condizioni di lavoro più vicine alle aspettative dei nuovi talenti. Per esempio dando un modello di organizzazione ad alta flessibilità, promuovendo lo smart working e ponendo sempre più attenzione alla cura del personale.
Alcune aziende italiane hanno inoltre adottato un approccio organizzativo diverso, come per esempio Banca Intesa San Paolo e Luxottica che hanno introdotto la settimana corta, cioè il lavoro di 4 giorni a parità di retribuzione.
Sono convinta che in uno scenario di questo tipo, ancora di più si senta la necessità di un leader, che non solo sia una guida, ma anche una fonte di ispirazione per perseguire gli obiettivi professionali e personali.
Mi piace spingere la definizione di leader verso il senso di responsabilità che assume il suo ruolo, dando una connotazione alla sua figura in grado di influire sulle vite professionali e personali delle persone, poiché ha il potere di cambiare le direzioni e i destini della loro vita.
Conclusioni
Tutti i cambiamenti descritti fino a qui hanno necessariamente sconvolto la normale vita aziendale. In questo contesto, emerge l'importanza della comunicazione interna e della collaborazione tra i membri del team, che devono essere in grado di condividere informazioni e coordinare le attività in modo efficace. Se negli ultimi decenni l’identità adulta è stata principalmente fondata sul lavoro e sulla possibilità di costruire un proprio ruolo sociale e professionale, oggi quel modello appare in crisi e non più in grado di offrire le certezze fornite finora. Da qualche tempo ci si è resi conto che il malessere su questo tema da personale sta diventando collettivo.
Ai lavoratori oggi viene richiesto di essere multitasking, adattabili, flessibili; capaci di cambiare lavoro, mansione e carico operativo a seconda delle esigenze, pur di mantenersi appetibili in azienda e ancor di più sul mercato. Ciò, come è intuibile, a favore della produttività e a scapito della vita privata, sempre più invasa dalla reperibilità, favorita dalla tecnologia.
Cresciuta in piena crisi economica e passata attraverso una terribile pandemia, la Gen Z si sta affacciando al mondo del lavoro conscia di tutti i limiti attuali e con la volontà di dar vita a una vera rivoluzione. Si tratta infatti di ragazze e ragazzi con il più lungo percorso formativo alle spalle della storia, digitali e smart fin dalla nascita e con un occhio che da sempre osserva il mondo intero attraverso lo schermo di uno smartphone.
Fanno quindi della consapevolezza la loro arma e, proprio per questo, non intendono piegarsi alla cultura aziendale dominante solo perché “si è sempre fatto così”. E lo fanno partendo da domande scomode: “ha senso una vita votata esclusivamente al lavoro?
Quanta della mia felicità è connessa strettamente al lavoro e alla stabilità finanziaria e quanta invece deriva da tutto ciò che accade nella vita privata, dal tempo che dedico a me e agli altri?” È inevitabile l’effetto spiazzante per le aziende.
Come ci suggerisce Stefania Andreoli nel suo libro “Perfetti o felici”(Andreoli, S. (2023). Perfetti o felici - diventare adulti in un'epoca di smarrimento. Milano: BUR -Rizzoli): “A me sembreremmo folli noi a non fare come suggeriscono loro e a non includerli nelle riflessioni e nelle azioni fondanti la nuova società, per tornare a profilare un futuro possibile per tutti noi”.
Francesca Amadori è una professionista esperta nel settore della comunicazione per Imprese e Associazioni, offre consulenza e supporto alle aziende nell'implementazione di strategie di comunicazione e nella gestione delle collaborazioni con agenzie partner. La sua ampia esperienza sul campo e la solida e costante formazione le consentono di fornire soluzioni efficaci e mirate.
Oltre al suo ruolo di consulente di comunicazione, Francesca Amadori è anche docente di corsi di comunicazione e public speaking presso scuole superiori. Collaborando con esperti di formazione per gli adolescenti, si impegna a sviluppare le capacità comunicative dei ragazzi, preparandoli per il successo nelle sfide future.
