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Intuitivamente, penseremmo che una donna che svolge lo stesso ruolo, con gli stessi orari, le stesse qualifiche e le stesse competenze di un collega uomo abbia anche la stessa busta paga e le stesse condizioni retributive, e invece, purtroppo, non è così. A parità di ruolo, statisticamente le donne vengono pagate meno dei colleghi.
Questo fenomeno è il gender pay gap: ovvero la differenza salariale tra uomini e donne. Nel sistema privato, il gender pay gap, in Italia ha raggiunto i 7.922 euro.
Secondo il Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum, la parità in busta paga tra uomini e donne è prevista per il 2154. Si tratta di 131 anni a partire dal cedolino di dicembre 2023.
Un fatto non di certo nuovo che non è solo un’ingiustizia sociale, frutto di discriminazione e di un’arretratezza culturale profondamente dannosa anche per la produttività, l’innovazione e la crescita delle imprese, nonché della società stessa.
L’alternativa, come consiglia Randstad è trasferirsi in Islanda, l’unico paese ad aver colmato oltre il 90% del suo divario salariale tra uomini e donne. L’Italia è al 79esimo posto, tra l’Uganda e la Mongolia.
E dal punto di vista legislativo?
Studiamo di più, ci laureiamo prima e meglio, ma poi facciamo più fatica a trovare un lavoro rispetto ai colleghi e guadagniamo in media il 20% in meno. La legislazione italiana stabilisce la parità retributiva, che è effettiva nel pubblico impiego ma continua a non essere applicata in altri settori. Questa disparità di trattamento economica è un fenomeno multidimensionale che va oltre la questione salariale, influenzando l’accesso alle opportunità professionali, alla formazione e alla carriera.
I fattori che contribuiscono alla disparità
Claudia Goldin, storica dell’economia ed economista del lavoro, professoressa di economia all’Università di Harvard, co-direttrice del Gender in the Economy Study Group della Nber, ha vinto il premio Nobel 2023 per l’economia. Il riconoscimento le è stato attribuito per il suo contributo alla “ comprensione degli outcome della partecipazione femminile al mercato del lavoro”. Il contributo fondamentale di Goldin è stato indicare quali cause spiegano queste disparità. :
- Lavoratrici, mamme e caregiver: in media, le donne sono più coinvolte in attività di lavoro non retribuito, lavoro di cura, accudimento ed educazione dei figli, aiuti ai genitori anziani, gestione della casa. Questo si traduce in una disponibilità di tempo inferiore per svolgere un lavoro retribuito. In generale, se si considerano sia il lavoro retribuito che quello non retribuito, emerge che le donne lavorano più ore a settimana rispetto agli uomini.
- Promozioni al maschile: Le promozioni sono più agevoli per gli uomini, il che si traduce in una maggior presenza maschile in ruoli di gestione e supervisione.
Per provare a invertire la rotta, il 3 dicembre 2021 è entrata in vigore la Legge n. 162 del 5 novembre 2021, nota anche come legge sulla parità salariale - che modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) e introduce disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Dall’1 gennaio 2022, inoltre, è istituita la certificazione della parità di genere che attesta le politiche e le misure concrete adottate dalle imprese per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale e alla tutela della maternità. A livello europeo, invece, sappiamo che il diritto alla parità salariale è un principio fondante sin dal trattato di Roma del 1957 e che sono già state pubblicate direttive e raccomandazioni da parte della Commissione europea nel 2006 e nel 2014 proprio su questo tema, eppure abbiamo visto come la distanza non sia stata eliminata e sia anzi decisamente importante. Per questo, lo scorso anno la presidente della Commissione Europea Ursula von der Leyen ha presentato una nuova proposta di direttiva sulla trasparenza salariale per garantire che nell’Unione Europea donne e uomini ricevano la stessa retribuzione per uno stesso lavoro, chiedendo alle organizzazioni con più 250 dipendenti la condivisione dei dati sul divario retributivo di genere. Per quanto l’argomento sia oggetto del dibattito pubblico ormai da diverso tempo, e per quanto si stiano senz’altro facendo dei passi avanti, tutto questo non è ancora sufficiente. Soprattutto in certi ambiti, come quelli che hanno a che fare con le competenze STEM, e quando si parla di ricoprire alte cariche.
" L'empowerment femminile si costruisce in ogni campo
della vita quotidiana,
dalla casa fino all'ufficio brand value "
Qual è l'impatto del gender pay gap in azienda?
Combattere il gender pay gap nelle aziende è importante perché questo fenomeno ha ripercussioni sia sociali che economiche.
•Sul fronte degli impatti sociali, il divario salariale di genere compromette la motivazione e la produttività delle lavoratrici, alimenta tensioni interne e può anche danneggiare l’immagine aziendale, con conseguenze negative per la propria brand reputation.
•Comporta inoltre limitazioni alla diversità nei ruoli c-level e in generale di leadership, privando l’azienda di prospettive e competenze diversificate che possono costituire un arricchimento.
•Sul fronte economico, è confermato da studi internazionali che la parità di genere in azienda sia una leva fondamentale per lo sviluppo sostenibile e la crescita economica non solo delle imprese, ma di interi sistemi Paese: un’importanza riconosciuta anche dall’Onu, che ha inserito la parità di genere come quinto obiettivo nella propria Agenda 2030.
Come contrastare il gender pay gap?
Spesso i grandi cambiamenti iniziano un piccolo passo alla volta, grazie agli sforzi di ciascuno di noi. In questo senso ogni singola azienda può promuovere l’uguaglianza fra i propri lavoratori e le proprie lavoratrici come valore fondante dell’organizzazione. Non solo a parole, ma anche con azioni concrete per abbattere il gender pay gap. In prospettiva adottare tutte queste misure porterà sicuramente benefici in ottica di Employer Branding per risultare più accattivanti agli occhi dei talenti del futuro, migliorando il vantaggio competitivo dell’organizzazione, la produttività e la reputazione aziendale. E’ anche opportuno assicurarsi che le retribuzioni siano basate sulle competenze, le responsabilità e le prestazioni.
• Altre strategie includono l'adozione di politiche di congedo parentale retribuite, disponibili sia per uomini che per donne. Questo consentirebbe a un numero maggiore di donne di rimanere nel mondo del lavoro e mitigare il calo dei guadagni comportato dopo la nascita del primo figlio. Queste politiche favorirebbero anche l'uguaglianza delle opportunità di congedo familiare e con la condivisione delle responsabilità di assistenza, indipendentemente dal genere.
• La promozione della diversità e di pari opportunità, attraverso politiche di assunzione e promozione orientate alla diversità di genere, è un'altra strategia chiave. Inoltre, la formazione mirata sulla consapevolezza di genere può sensibilizzare i dipendenti sul tema del gender gap, contribuendo a ridurre gli stereotipi che possono influenzare la retribuzione.
• Anche il legislatore può fare la sua parte: può ridurre il gender pay gap implementando politiche a livello governativo che promuovano la parità salariale e incoraggino le aziende a essere trasparenti riguardo alle proprie pratiche salariali. Ed anche fornendo incentivi alle aziende che adottano politiche di parità di genere. Un passo in avanti in tema di disparità tra uomo e donna nel lavoro è stato fatto nel giugno 2023. Con la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva si è rafforzata l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore.
Il mio lavoro, un impegno quotidiano per contrastare il gender pay gap
L'accesso delle donne ai ruoli di leadership è fondamentale per promuovere l'uguaglianza di genere e per il successo delle aziende. Eliminare il gender gap nella leadership offre benefici tangibili, come una maggiore diversità di prospettive, una migliore performance finanziaria e un ambiente di lavoro più inclusivo. Le aziende che si impegnano attivamente a promuovere l'accesso delle donne ai ruoli di leadership possono svolgere un ruolo di guida nell'accelerare il cambiamento e creare un futuro in cui uomini e donne abbiano pari opportunità di sviluppo e successo.
- Scopri di più nel mio articolo L'accesso delle donne alla leadership
- Scopri di più sul mio lavoro: Storie di donne sul palco, l’empowerment femminile al Fico di Bologna
Riferimenti:
- https://www.ilsole24ore.com/art/il-gender-gap-tempi-covid-donne-guadagnano-20percento-meno-uomini-AE6QYpAB
- https://www.econopoly.ilsole24ore.com/2023/10/12/claudia-goldin-nobel-disparita-genere/
- https://www.randstad.it/blog-e-news/diritti-dei-lavoratori/gender-paygap/#:~:text=Il%20gender%20pay%20gap%2C%20ovvero,%C3%A8%20prevista%20per%20il%202154.
- https://www.rainews.it/articoli/2023/11/storie-di-donne-in-scena-lempowerment-femminile-al-fico-di-bologna-womenximpact-eleonora-rocca-innovazione-speaker-leadership-a6ea00ad-8371-4d0b-b05f-ff04897c1c63.html
Francesca Amadori è una professionista esperta nel settore della comunicazione per Imprese e Associazioni, offre consulenza e supporto alle aziende nell'implementazione di strategie di comunicazione e nella gestione delle collaborazioni con agenzie partner. La sua ampia esperienza sul campo e la solida e costante formazione le consentono di fornire soluzioni efficaci e mirate.
Oltre al suo ruolo di consulente di comunicazione, Francesca Amadori è anche docente di corsi di comunicazione e public speaking presso scuole superiori. Collaborando con esperti di formazione per gli adolescenti, si impegna a sviluppare le capacità comunicative dei ragazzi, preparandoli per il successo nelle sfide future.
